Untitled Document
Untitled Document
รูปปกหนังสือ
"โลกของการโค้ช"
(The World of Coaching)
เป็นหนังสือที่ผมตั้งใจเขียนขึ้นมา จากการเรียนรู้และประสบการณ์การโค้ช ในฐานะวิทยากร&โค้ชมืออาชีพ...เพื่อให้เป็น คู่มืออ้างอิงและฝึกฝนการโค้ช ในสไตล์ของตัวเองครับ!
ราคาเล่มละ 350 บาท
สั่งซื้อได้ที่นี่
 
right story
  •  เรื่องที่อยากเล่าให้ฟัง 145
  •  เรื่องที่อยากเล่าให้ฟัง 144
  •  เรื่องที่อยากเล่าให้ฟัง 143
      ทั้งหมด »»  
  •   หัวหน้าทวงงานแล้วรู้สึกหงุดหงิดทุกที ควรแก้ไขอย่างไร?
  •   ความอยากในการทำงานจะลดลงเมื่อเจออุปสรรค จะให้กำลังใจตัวเองอย่างไร?
  •   การพัฒนาพนักงานในองค์กรเราควรพัฒนาคนเก่งหรือพัฒนาคนที่ไม่เก่งดี ?
      ตัวอย่างคำปรึกษาอื่นๆ»»  
     
    |
    หลักสูตร : ผู้จัดการในฐานะผู้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (หลักสูตร 2 วัน)

    ( The Line Manager as HRD )

    หลักการและแนวความคิด
    การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจะต้องพัฒนาความรู้ ทักษะ และทัศนคติของพนักงานให้ดีขึ้น โดยมุ่งเน้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตัวบุคคล ทีมงาน และองค์กรในระระยาว ดังนั้น ผู้ที่เหมาะสมกับบทบาทนี้ย่อมต้องเป็น หัวหน้างาน (Line Manager) ของแต่ละหน่วยงาน เพราะมีความเข้าใจและใกล้ชิดบุคลากรมากที่สุด
    การได้เรียนรู้และเข้าใจขอบเขตความรับผิดชอบของหน่วยงาน HRD และเข้าใจถึงภารกิจ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ รวมถึงกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นบุคคลที่มีคุณภาพ เหมาะสมกับลักษณะงานอย่างชัดเจน ย่อมทำให้หัวหน้างาน (Line Manager) สามารถมีส่วนสนับสนุนและช่วยเหลือ ให้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรดำเนินไปอย่างมีประสิทธิผลสูงขึ้น
    ผู้จัดการ(Line Manager) สามารถกำหนดกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรได้ด้วยตัวเอง เพราะจะรู้ถึงข้อเด่นและข้อต้องพัฒนาของบุคลากรในทีมมากกว่าผู้อื่น ดังนั้น การทำหน้าที่ร่วมกับ HRD เสมือนหนึ่งเป็นทีมงาน HRD ย่อมทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรได้ผลลัพธ์ตาม competency ที่เป็นช่องว่างของบุคลากรแต่ละคนได้มากกว่าการส่งให้หน่วยงาน HRD เป็นผู้รับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียว
    วัตถุประสงค์ของหลักสูตร
    เพื่อให้ผู้จัดการปฏิบัติตัวในฐานะ HRD โดยเรียนรู้และเข้าใจความรับผิดชอบของ HRD ให้ครบถ้วน (HRD for Non-HRD)
    เพื่อสร้างแนวทางความคิดให้ผู้จัดการเห็นความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร ควบคุมกับกิจกรรมที่ HRD กำหนดขึ้นได้อย่างสอดคล้องมากขึ้น
    เพื่อจูงใจให้ผู้จัดการทุ่มเทความรู้ ความสามารถพัฒนาบุคลากรด้วยตัวเองในฐานะตัวแทนของ HRD ในงานที่ HRD ไม่สามารถปฏิบัติได้ทั่วถึง
    เพื่อทำให้ผู้จัดการเข้าใจ HRD ขององค์กรมากขึ้น และร่วมกันเป็น Strategic Partner ในการพัฒนาบุคลากร
    รายละเอียดเนื้อหาของหลักสูตร (Course Outline)
    Day 1 : เรียนรู้ของเขตความรับผิดชอบของ HRD
    บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของ HRD
    ปกรณ์ ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
    ปกรณ์ ภารกิจและเป้าหมายที่สำคัญของงานด้วย HRD
    ปกรณ์ ขอบเขตความรับผิดชอบในฐานะ Strategic partner
    ปกรณ์ HRD กับการบริหารการเปลี่ยนแปลงในองค์กร
    ปกรณ์ Workshop: ประเมินบทบาทหน้าที่ของตัวเอง
    การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตาม Competency
    ปกรณ์ นิยามความหมายหลักของ Competency
    ปกรณ์ ประเภทของ Competency ในแต่ละระดับ
    ปกรณ์ การประยุกต์ใช้ Competency เพื่อการพัฒนา
    ปกรณ์ กำหนดแนวทางความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากร
    ปกรณ์ Workshop: กำหนด Competency ที่เหมาะสมของทีมงาน
    การบ้านเพื่อการนำไปฝึกฝนและปฏิบัติจริง
    การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ (Goal Setting)
    ปกรณ์ การมอบหมายงานและการสอนงาน (Empowerment)
    ปกรณ์ การแก้ไขปัญหาเชิงสร้างสรรค์ (Problem Solving)
    ปกรณ์ การกล้าในการตัดสินใจ (Decision Making)
    ปกรณ์ การทำงานเชิงรุก (Proactive Working)
    ปกรณ์ การบริหารทีมงานให้เป็นทีมเวิร์ค (Team Spirit)
    ปกรณ์ Workshop: การวางแผนพัฒนาทักษะของตัวเอง
    ปกรณ์ กรณีศึกษา: การพัฒนาตัวเองในฐานผู้จัดการ
    กระบวนการพัฒนาบุคลากรในฐานะผู้จัดการ
    ปกรณ์ การคัดเลือกและว่าจ้างบุคลากร
    ปกรณ์ การรักษาบุคลากรที่ดีไว้
    ปกรณ์ การประเมินผลการปฏิบัติงาน
    ปกรณ์ การให้ข้อมูลป้อนกลับเชิงบวก
    ปกรณ์ การพัฒนาบุคลากรตามศักยภาพ
    ปกรณ์ Workshop: กำหนดแนวทางการพัฒนาทีมของตัวเอง
    บทบาทของผู้จัดการในฐานะ HRD
    ปกรณ์ การเป็นนักฝึกอบรม (Trainer)
    ปกรณ์ ผู้จัดการในฐานะโค้ช (Coach)
    ปกรณ์ การให้การดูแลในฐานะพี่เลี้ยง (Mentor)
    ปกรณ์ การช่วยเหลือในฐานะที่ปรึกษา (Consult)
    ปกรณ์ Workshop: กำหนดบทบาทที่เหมาะสมของตัวเอง
    Day 2 : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของผู้จัดการ
    การพัฒนา “คนแก่ง” ให้มีคุณภาพ
    แนวความคิดเรื่องการพัฒนา “คนเก่ง”
    ปกรณ์ หลุมพรางทางความคิดของ “คนเก่ง”
    ปกรณ์ การดึงศักยภาพของ “คนเก่ง” โดยโค้ช
    ปกรณ์ การสร้างเส้นทางอาชีพ “คนเก่ง” ด้วยระบบพี่เลี้ยง
    ปกรณ์ Workshop: แนวความคิดพัฒนา “คนเก่ง” ของผู้จัดการ
    กระบวนการการบริหารพนักงานดาวเด่น (Talent)
    เทคนิคการค้นหาผู้ที่เป็น Talent
    ปกรณ์ การพัฒนาบุคลากรที่เป็น Talent
    ปกรณ์ ขั้นตอนการสร้าง Talent Pool
    ปกรณ์ การประเมินบุคลากร Talent
    ปกรณ์ การให้รางวัล Talent ของทีม
    ปกรณ์ Workshop: แนวทางการบริหาร Talent ของตัวเอง
    การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
    แนวความคิดการสร้างผู้สืบทอด
    ปกรณ์ เมื่อไรต้องทำ Succession Plan
    ปกรณ์ ความผิดพลาดที่ต้องระวังของการจัดทำแผน
    ปกรณ์ กระบวนการจัดทำแผนที่มีคุณภาพ
    ปกรณ์ Workshop: ออกแบบแผนงานการสืบทอดตำแหน่ง
    กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมาย
    การศึกษาด้วยตัวเอง (Self-Study)
    ปกรณ์ การเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On-the Job Experience)
    ปกรณ์ การเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ (Learning from Experts)
    ปกรณ์ การทำงานแบบคู่หู (Buddy Working)
    ปกรณ์ การฝึกอบรมหรือเข้าสัมมนา (Training & Seminar)
    ปกรณ์ Workshop: การแลกเปลี่ยนกิจกรรมการพัฒนา
    การบ้านเพื่อการนำไปฝึกฝนและปฏิบัติจริง
    แนวทางในการพัฒนาตามโปรแกรม
    การเรียนรู้แบบผู้ใหญ่ (Adult Learning) โดยผู้เรียนเป็นบุคคลสำคัญที่ต้องเรียนรู้ด้วยตัวเอง และนำความรู้
    ที่ได้เรียนรู้ไปใช้ได้ในทันที ด้วยแนวทางของตัวเอง
    การฝึกอบรมในรูปแบบของการเรียนรู้แบบผู้ใหญ่ ( Adult Learning ) ทำให้ผู้เรียนรู้สามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปปรับใช้ในการปฏิบัติงานได้ทันที เพราะได้ดำเนินการคิดร่วมกันระหว่างการฝึกอบรมแล้ว
    กิจกรรมต่างๆ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างแท้จริง
     
    ปกรณ์ การบรรยาย   : เน้นเนื้อหาที่ใกล้ตัว เพื่อให้ง่ายต่อการเรียนรู้
    ปกรณ์ Work Shop  : กระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน
    ปกรณ์ การนำเสนอ : เกิดการฝึกฝนการแสดงออกและทำงานเป็นทีม
    ปกรณ์ การตอบคำถาม : จูงใจให้ผู้ฝึกอบรมได้คิด และแสดงความคิดเห็น                                              
    กำหนดแนวทางให้ผู้เข้าฝึกอบรม ได้นำความรู้ที่ได้รับไปปรับเปลี่ยนตัวเองทั้งด้านความคิด ความรู้สึกและการกระทำ โดยการพัฒนาตัวเอง ด้วยการฝึกฝนจนกลายเป็นธรรมชาติ
    การบ้านที่เป็นเป้าหมาย สามารถนำไปจัดทำเป็นโครงการในแง่ส่วนบุคคล และ/หรือ ทีม ที่เหมาะสมตามที่ตัวเองเลือก
    แนวทางการดำเนินการเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตัวเองอย่างยั่งยืน
     

    “การเปลี่ยนแปลงตัวเอง ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และมีความสุขที่ได้ทำ”

     
    การสร้างกิจกรรมหลังการฝึกอบรมนับว่าเป็นเรื่องที่สำคัญเพราะจะทำให้การพัฒนาตัวเองเกิดความต่อเนื่อง และหากสามารถทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมดำเนินการฝึกฝนในเรื่องที่เขาอยากเปลี่ยนแปลงได้ยาวนานก็จะทำให้เขาสามารถสร้างอุปนิสัยใหม่ของตัวเองขึ้นมาได้ เมื่อมีความมั่นใจในการเปลี่ยนแปลงตัวเองในเรื่องใดเรื่องหนึ่งแล้ว เขาก็จะสามารถสร้างกระบวนการเปลี่ยนแปลงตัวเองในเรื่องอื่นๆต่อไปได้ด้วยตัวเอง อีกทั้งยังสามารถนำไปให้ผู้อื่นได้พัฒนาต่อไปได้ด้วย
    กิจกรรมที่ช่วยให้ผู้เข้าอบรมสามารถพัฒนาตัวเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถเอาชนะสภาพแวดล้อมได้ควรเป็นสิ่งที่ใกล้เคียงกับสิ่งที่เกิดขึ้นในระหว่างการฝึกอบรม ทำให้เขานึกถึงบรรยากาศในการฝึกอบรมและเขาเลือกเรื่องที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเอง เพื่อพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้น
     

    กิจกรรมที่สามารถดำเนินการได้มีดังนี้

    1. การบ้านสำหรับการนำไปฝึกฝนหลังการอบรม
    2. เอกสารอ้างอิงสำหรับนำไปประกอบการฝึกฝน
    3. เว็บไซด์ด้านการพัฒนาตัวเอง เพื่อศึกษาเรื่องต่างๆเพิ่มเติมที่  pakornblog.com
    4. จดหมาย Reminder จากอาจารย์ปกรณ์แวะมาทักทาย
    5. สมัคร Mailing List รับข่าวสารด้านการพัฒนา
    6. การติดตามผล (Follow up) โดยทีม HRD ขององค์กร
    7. การติดตามผล (Follow up) โดยทีม วิทยากรผู้ช่วย  (มีค่าใช้จ่าย)
    8. การสร้างโครงการร่วมกันในองค์กรโดย HRD
    9. การดำเนินการ Clinic โดยอาจารย์ปกรณ์ (มีค่าใช้จ่าย)
    ผลลัพธ์จากการฝึกอบรม ทุกคนจะมีประเด็นสำคัญของตัวเองที่จะนำไปพัฒนา แต่จะหยุดการพัฒนากลางคันเพราะไม่สามารถเอาชนะสภาพแวดล้อมได้ ดังนั้นกิจกรรมเหล่านี้จะช่วยให้เขาสามารถพัฒนาตัวเองต่อไปได้ด้วยตัวของเขาเอง
    โดยสรุปแนวทางการพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่องสามารถทำได้โดย
    1. ตัวผู้เข้าอบรม พัฒนาตนเอง โดยใช้
    การบ้านที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะนำไปทำ ( ถ้ามี )
    เอกสารเพิ่มเติมสำหรับนำไปฝึกฝน
    แหล่งความรู้เตือนความทรงจำในเว็บไซด์ www.Pakornblog.com
    Mailing List ความรู้ส่งตรงถึงที่ จาก ทีม วิทยากรผู้ช่วย  ถึงผู้เข้าอบรม
    จดหมาย Reminder (ทักทาย) จากอาจารย์ ปกรณ์ 3 ฉบับ ( 3 เดือน )
    การสร้างโครงการพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยผู้เข้าอบรมเอง หรือ ร่วมกับ HRD ( ถ้ามี )
    2. ติดตามผลการอบรมโดย HRD ของ บริษัทลูกค้า
    HRD ตามการบ้านที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะนำไปทำ ( ถ้ามี )
    การสร้างโครงการพัฒนา / อำนวยความสะดวก ให้ผู้เข้าอบรม พัฒนาอย่างต่อเนื่อง
    3. ติดตามผลการอบรม โดย วิทยากรผู้ช่วย ของ อาจารย์ปกรณ์
    ดำเนินการแทน HRD โดยมีรายงานสรุปผล ความเปลี่ยนแปลงให้
    4. Clinic โดย อ.ปกรณ์
    ดำเนินฝึกอบรมเพิ่มเติม โดยให้ผู้เข้าอบรมทำการบ้าน (งานที่ผู้เข้าอบรมบอกว่าต้องการไปพัฒนา) และ อาจารย์ มาให้คำแนะนำ
     

    กรณีการติดตามผลแบบมีค่าใช้จ่าย หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติม กรุณาติดต่อทีมงานเพื่อขอรายละเอียดรูปแบบและการดำเนินการเพื่อนำเสนอเพิ่มเติม

     

    <<<กลับหน้ารวมหลักสูตร